EcoVadis 評鑑新重點：維生工資（Living Wage）到底怎麼盤點？
近年 ESG 評級逐漸從「制度是否存在」轉向「實際是否落實」，其中 EcoVadis 在最新評鑑趨勢中，明顯提高了「維生工資（Living Wage）」的關注程度。
這項議題已不再只是政策宣示，而是直接回到一個更根本的問題：
👉 企業是否真的提供足以支撐基本生活的薪資？
👉 供應鏈是否也符合相同標準？
對多數企業而言，這不只是填寫問卷，而是一項涉及薪資結構與供應鏈管理的實務挑戰。
一、維生工資是什麼？為什麼 ESG 評級越來越重視？
簡單來說：
- 最低工資（Minimum Wage）：符合法規要求的底線
- 維生工資（Living Wage）：能維持基本生活品質的收入
維生工資通常需涵蓋：
- 日常生活開銷（食、衣、住）
- 醫療與保險
- 子女教育
- 交通支出
- 基本儲蓄
👉 核心差異在於：
最低工資是「合法」，維生工資是「可生活」
在 ESG 評級中，企業通常會被檢視三件事：
- 是否盤點員工薪資與生活成本的落差
- 是否有改善機制或政策承諾
- 是否將此議題延伸至供應鏈管理
二、實務上最常遇到的三大卡關情境
在實際輔導過程中，多數企業不是不知道要做，而是卡在「怎麼做才算合理」。
1️⃣ 薪資結構複雜，難以對應生活成本
企業薪資通常包含：
- 底薪
- 津貼（交通、伙食等）
- 獎金（績效、年終）
- 加班費
問題在於：
👉 哪些項目可以納入維生工資計算？
若未明確定義，容易出現：
- 薪資被高估或低估
- 無法與生活成本有效比對
2️⃣ 供應商配合度不足
當調查範圍擴及供應鏈時，挑戰會顯著增加：
- 部分供應商不理解 Living Wage 概念
- 對薪資資料揭露有疑慮
- 問卷回收品質不穩定
常見狀況是：
👉 有發問卷，但資料無法使用
3️⃣ 地區標準不一致，難以判斷合理性
不同地區：
- 有些有明確 Living Wage 指標
- 有些僅有最低工資
- 有些缺乏公開資料
導致企業在評估時會遇到：
👉 不確定應採用哪一套標準作為依據
三、顧問觀點：如何分階段建立盤點機制？
若企業正準備導入維生工資管理，建議採取「先建立架構，再逐步優化」的方式，而非一次到位。
✔ Step 1｜跨部門協作
維生工資涉及多個單位，建議至少包含：
- 人資（薪酬資料）
- 採購（供應商溝通）
- 財務（成本結構）
- 永續單位（整體策略）
👉 先釐清「哪些薪資項目可納入計算」
✔ Step 2｜內部盤點優先
建議先針對：
- 正式員工
- 主要營運據點
進行：
👉 薪資與生活成本的基本比對（Gap Analysis）
可參考資料來源：
- 政府統計資料
- 國際研究機構
- NGO公開數據
✔ Step 3｜供應鏈「抓大放小」
避免一次全面展開，建議優先：
- 高風險地區
- 關鍵供應商
- 高採購金額供應商
並採用：
👉 簡化版問卷或分級調查方式
✔ Step 4｜建立持續改善機制
在 ESG 評分邏輯中，關鍵不在一次達標，而在於：
- 是否有政策承諾
- 是否展開調查
- 是否有追蹤與改善
👉 有過程與紀錄，通常比結果更重要
結語：這不只是評鑑，更是競爭力
隨著國際供應鏈要求的門檻變高，維生工資已經從「加分題」變成「必修課」。越早建立這套盤點邏輯，企業在國際品牌面前的合規形象就越穩固。
如果你的企業在資料收集、供應商問卷設計，或是 EcoVadis 評分優化上遇到瓶頸，歡迎找我們聊聊，我們可以分享更多具體的實作範例。
